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经济补偿金与竞业限制条款的生效

    发布时间:2013-04-29    来源:未知

【案情回放】

  2009年10月,史某进入某机械厂工作,每月工资2500元。双方签订劳动合同时约定同行竞业保密限制协议:未经机械厂同意,史某不论因何种原因离职后2年内不得到与机械厂有竞争关系的单位就职,并约定机械厂在史某离职后每个月发放竞业限制补偿金1500元以及违反竞业限制协议违约金为史某年收入的100倍。  在机械厂工作期间,史某可以接触到技术秘密,属负有保密义务的人员。2010年11月15日,史某以回老家装修房屋为由提出辞职,机械厂予以同意。2010年11月17日,史某即到与机械厂有竞争关系的某厂工作。2010年12月13日,机械厂用特快专递通知史某去领取离职后第一个月的竞业限制补偿金1500元。随后,机械厂以史某违反竞业限制条款为由诉至法院要求史某承担竞业限制违约金264万元。

  史某认为离职时机械厂未支付补偿金,但在知道其重新任职后才发出领取通知,是恶意促使竞业限制条款生效;机械厂则认为每月支付并未规定一定要在离职时或每月月初支付,只要在当月,哪怕是月底支付都是符合约定的。江苏省无锡市惠山区人民法院经审理后认为,虽然机械厂支付补偿金行为发生在史某至有竞争关系企业任职之后,但只要是在一个月内(无论是月初还是月底)支付即符合法律规定,该竞业限制条款生效,故史某应承担相应的违约责任。同时,法院认为,机械厂与史某约定违约金明显过高,显失公平。综合考虑史某工作年限、工资报酬等因素,判决史某支付机械厂竞业限制违约金3万元。一审宣判后,双方当事人均未上诉。中顾法律网哈尔滨律师为您提供免费法律咨询。

  【各方观点】

  本案中,机械厂在史某离职当时没有支付补偿金,史某在离职两天后即到与机械厂有竞争关系的企业就职,而机械厂在史某离职一个月即将届满之时才向其发出领取补偿金的通知,由此引发竞业限制条款的效力问题。因此,本案的争议焦点在于:用人单位在劳动者离职后一个月内支付补偿金,竞业限制条款对劳动者是否具有法律约束力?如有,则史某应承担违约责任;如无,则机械厂应承担不利后果。对此,有以下三种观点:

  史某:机械厂在我离职时没有支付补偿金,那么签订劳动合同时约定的竞业限制条款对我就没有约束力了。我到与机械厂有竞争关系的企业任职不违反法律规定,而机械厂在知道我重新就职后才发出领取补偿金通知,我当时并未实际领取到补偿金,故我无需承担违反竞业限制条款的法律责任。

  江苏金匮律师事务所:机械厂在史某离职时没有支付补偿金,那么离职时约定的竞业限制条款对史某就没有约束力。史某到与机械厂有竞争关系的企业任职不受竞业限制条款约束,而机械厂在知道史某重新就职后才发出领取补偿金通知,是恶意促使竞业限制协议生效,恶意促使条件成就应视为条件不成就,所以竞业限制条款对史某无约束力。

  江苏无锡惠山区劳动争议仲裁委员会:史某提出辞职,机械厂同意其辞职,双方劳动关系解除,而史某重新就职和机械厂通知领取补偿金都是发生在史某离职后一个月内,史某在有竞业限制条款的约束下仍至与机械厂有竞争关系的企业就职,其行为可以视为已违反竞业限制约定。同时,双方在签订合同时并未约定支付补偿金的时间必须在劳动者离职当时,无论是月初还是月底,机械厂只要在一个月内支付史某补偿金即符合法律规定,使竞业限制条款对史某发生约束力,史某应当承担相应的违约责任。

  【法官回应】

  离职后一个月内支付补偿金的竞业限制条款具有法律约束力

  竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。随着经济社会的快速发展,员工跳槽现象普遍,而一些对企业经营和技术情况了如指掌的员工在跳槽后,往往选择与其以前业务特长相同或近似的业务,不但易成为原就职企业强劲的竞争对手,而且可能会情不自禁地使用原企业的商业秘密。为防止出现这种局面,企业开始采取与员工订立竞业限制协议的办法,以保护企业的竞争利益和商业秘密。因此,竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

  本案中,机械厂与史某签订了劳动合同,并对竞业限制进行了约定,既约定了补偿金的数额也约定了违反约定需承担的违约金数额,对这一点,双方当事人都是认可的。但对条款是否生效,双方产生了明显争议,史某坚持认为离职时应支付补偿金,否则条款就失效,其可以自由选择再就业,事实上其也确实到新的企业就职,而且机械厂在知道史某重新就职后才发出领取补偿金通知,是恶意促使竞业限制条款生效,恶意促使条件成就应视为条件不成就,故竞业限制条款对其无约束力;而机械厂则坚持认为,只要在离职后的一个月内支付补偿金,那么条款就生效,对史某具有法律约束力,史某应承担责任。双方孰是孰非,综合本案的实际情况,笔者认为可从以下三个方面来评析:

  1.关于竞业限制条款是否生效问题

  我国劳动合同法第二十三条规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”史某在机械厂工作期间,担任车间主任一职,平时能够接触到机械厂设计图纸及技术秘密等,属于法律规定的负有保密义务的劳动者,依法可以签订竞业限制条款。但竞业限制条款生效有特殊的法律规定,因为竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款,也就是说要劳动合同的其他条款法律约束力终结后,该条款开始生效。江苏省劳动合同条例也有相关规定:“用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”因此,按约支付劳动者经济补偿是使竞业限制条款生效的条件。

  本案中,竞业限制条款生效的关键就在于看机械厂是否按约在规定的时间内支付史某补偿金。而机械厂与史某在签订劳动合同时仅约定补偿金为每月1500元,并未约定支付补偿金的时间必须在劳动者离职当时,因此,无论是月初还是月底,机械厂只要在一个月内支付史某补偿金即符合法律规定。史某于2010年11月15日离职,机械厂于2012年12月13日通知史某领取补偿金,支付补偿金的时间没有超过一个月的范畴。机械厂按照合同约定履行了自己的义务,是否实际领取补偿金不影响竞业限制条款生效。2011年11月17日,史某已至有竞争关系的企业任职,但机械厂的行为是按约履行,并非恶意促使竞业限制条款生效。综上,竞业限制条款在机械厂按约履行义务后对史某发生约束力,史某违反竞业限制条款应当承担相应的违约责任。

  2.关于竞业限制违约金是否过高问题

  对竞业限制的补偿标准,没有明确的法律规定。目前,各地的做法和规定也不一,因为“竞业限制”的范围只适于用人单位的关键员工,且跳槽后的行业是有直接竞争的同类行业。一般来说,只有制定较高的补偿标准,才是符合市场规律要求的“竞业限制”。而在实际操作中,经济补偿标准、数额由当事人自行约定。江苏省劳动合同条例规定:“约定违约金应当遵循公平原则,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。”因此,竞业限制违约金并非完全按照双方约定履行,而是应当遵循公平原则。本案中,机械厂依据在“劳动合同中约定竞业限制违约金为史某年收入的100倍”的规定,对违约金的计算是根据史某在机械厂工作10个月的总收入2.64万元,按2.64万元的100倍计算出违约金264万元。事实上,史某在机械厂工作时,每月领取的工资为2500元,264万元的违约金不仅远远超出史某劳动报酬,也远远超出普通劳动者的承受能力,明显过高,显失公平,应当予以调整。

  3.关于规范竞业限制行为的问题

  本案给企业如何通过竞业限制行为约束高级技术人员提供了一定的参考价值。企业高级技术人才是企业赖以生存的必要条件,这些人的轻易离职带给企业的不仅是岗位的缺失,还有企业核心竞争力的丧失。但是,在法律上高级技术人才依然属于劳动者,享有劳动者离职的权利。虽然法律上规定了企业可与高级技术人员约定竞业限制条款,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但同时法律也为竞业限制条款的生效规定了诸多条件。

  例如,江苏省规定年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月获得的报酬总额的三分之一,以及用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的,约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力等。同时,企业与劳动者约定违约金应当遵循公平原则,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。本案最终判决3万元违约金是综合考虑了史某工作年限、工资报酬等因素,虽然史某的离职有可能对企业造成的损失大于3万元,但法律对违约金进行了限制。但这样减弱了竞业限制条款对劳动者的约束力,导致企业在发生该类技术人员离职时往往处于被动的局面,这也是竞业限制立法应当思考的问题。






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